Implantação da Gestão do Conhecimento

Modelos de gestão do conhecimento

Nesta videoaula, você conhecerá os modelos de gestão do conhecimento, para que possa direcionar melhor o desenvolvimento da gestão do conhecimento nas organizações. Considerando o fato de que se trata de modelos, processos e práticas não prescritivos, esse conteúdo é bastante útil para auxiliá-lo na contextualização desses conceitos em sua atuação profissional, visando ao alcance de resultados efetivos.
Preparado para começar?

Ponto de Partida

Olá, estudante! Boas-vindas a mais uma aula! Neste momento, vamos nos aprofundar nos modelos utilizados para a implementação da gestão do conhecimento nas organizações. Um ponto importante a se ressaltar aqui é que a gestão do conhecimento é não prescritiva, ou seja, não tem uma receita ou modelo pronto que podem ser replicados à risca pelas empresas de modo geral. Sendo assim, a gestão do conhecimento pode ser implementada de inúmeras formas e a melhor será sempre aquela que mais se adequa ao ambiente organizacional, de acordo com suas especificidades.

Nesse sentido, é imprescindível que nós, profissionais do campo, saibamos contextualizar todo nosso conhecimento a respeito, sabendo adaptá-lo ao nosso ambiente organizacional e às necessidades das pessoas que criarão e compartilharão tal conhecimento a ser gerido como fonte de diferencial competitivo.

Para permitir uma melhor compreensão do conteúdo que será trabalhado nesta aula, imagine o caso hipotético da empresa de médio porte Sua Beleza, que vem se destacando no mercado de cosméticos por oferecer uma ampla gama de produtos de beleza, desde maquiagem até produtos para pele e cabelos.

A empresa tem uma reputação sólida devido à qualidade de seus produtos e à capacidade de inovação em um setor altamente competitivo. Nos últimos anos, Sua Beleza cresceu significativamente, expandindo a equipe e ampliando a base de clientes, ao mesmo tempo em que também ampliou seu portfólio de produtos. No entanto, com o aumento da complexidade de suas operações e com a entrada de novos colaboradores, surgiram desafios relacionados à gestão do conhecimento.

Nesse contexto, Sua Beleza tem enfrentado dificuldades relacionadas ao compartilhamento e à retenção efetiva de conhecimento entre os membros da equipe: muitas vezes, informações importantes estão dispersas em diferentes departamentos ou são retidas por colaboradores-chave, o que dificulta a colaboração, a inovação e a resolução ágil de problemas. Além disso, há o risco de perda de conhecimento crítico quando funcionários deixam a empresa. Ainda, informações valiosas sobre tendências de mercado, formulações de produtos, técnicas de marketing e feedback dos clientes muitas vezes não são compartilhadas e isso tem afetado a própria estratégia de mercado da empresa.

Partindo do exposto, vamos ajudar a Sua Beleza a implantar um sistema de gestão do conhecimento, visando à melhoria da inovação de produtos, da eficácia das estratégias de marketing e da satisfação do cliente? Para tanto, precisamos iniciar uma análise sobre o próprio modelo de gestão da empresa.

Você está pronto? Vamos começar!

Vamos Começar!

Modelos de gestão

Em um contexto amplo, modelos podem se referir às representações simplificadas de sistemas complexos, teorias abstratas ou padrões que descrevem o funcionamento ou a estrutura de algo. Nesse sentido, para que essa representação simplificada seja possível, o modelo deve capturar os aspectos essenciais do objeto em estudo, a fim de permitir análises, previsões ou aplicações.

Tendo vasta aplicação na ciência, por exemplo, os modelos são usados para representar teorias ou hipóteses sobre como o mundo funciona, permitindo aos cientistas testarem suas ideias e fazerem previsões sobre fenômenos naturais. Na engenharia, os modelos são usados para projetar sistemas, simular comportamentos e otimizar processos. Nas ciências sociais, são usados para entender o comportamento humano, prever tendências e desenvolver políticas públicas.

Ainda, quando associados à gestão, surgem os modelos de gestão, que são estruturas, abordagens ou sistemas conceituais que definem como uma organização planeja, organiza, controla e avalia suas operações e recursos para atingir seus objetivos estratégicos. Nesse contexto, os modelos têm como objetivo fornecer uma estrutura geral para orientar as atividades e decisões da organização, oferecendo diretrizes sobre como as tarefas devem ser executadas e como os processos devem ser gerenciados.

Logo, a expressão gestão do conhecimento (GC) abarca uma variedade de ideias, definições, conceitos, modelos e ferramentas para gerir estrategicamente o conhecimento nas organizações. Os modelos de GC, então, acabam tendo como objetivo sistematizar um conjunto de processos e práticas voltado para criar, armazenar, e disponibilizar o conhecimento dentro do ambiente organizacional.

Siga em Frente...

Modelos de gestão do conhecimento: escalas de maturidade e níveis de gerenciamento

No ambiente organizacional, é possível tratar a gestão da informação como sinônimo de gestão do conhecimento? Como, a essa altura, já sabemos a diferença entre informação e conhecimento, já podemos presumir que são processos e práticas distintos, porém que se complementam. Sendo assim, é importante ampliar nosso repertório frente a essas abordagens.

Se informação gera conhecimento, quer dizer que um alimenta o outro. O conhecimento resulta do intercâmbio de ações das pessoas, enquanto indivíduos e grupos, que trabalham juntas para que as organizações alcancem seus objetivos a partir do uso efetivo e aplicado das informações.

Em termos gerais, a gestão da informação age nos fluxos formais de troca e disponibilidade das informações, no conhecimento explícito – documentos gerados, recebidos e utilizados para as atividades organizacionais –, enquanto a gestão do conhecimento detém seu foco no conhecimento tácito, nos fluxos informais – o que envolve a realização de reuniões, eventos, disseminação de valores, crenças e experiências.

Quanto às escalas de desenvolvimento da gestão do conhecimento nas organizações, podemos nomear quatro níveis de maturidade gerais[JN1] :

1.    Soluções em tecnologia de informação (TI).

2.    Soluções individuais específicas de cada área problemática.

3.    Organização do conhecimento profissional.

4.    Gestão empresarial orientada ao conhecimento.

O primeiro grau compreende a execução da GC com o apoio das soluções de TI, por meio de acesso aos documentos e aos bancos de dados. O segundo compreende aquelas empresas que introduziram a GC em algumas áreas específicas. No terceiro grau, estão as organizações profissionais do conhecimento, pois apresentam infraestrutura de comunicação e informação, estímulo aos trabalhadores para o compartilhamento do conhecimento, integração da GC nos processos de negócios e projetos, apoio à troca de conhecimentos por comunidades de práticas e de um centro de competência e medição do aproveitamento. Por fim, no quarto grau, estão as empresas orientadas ao conhecimento e a cultura organizacional voltadas para a aprendizagem interna e, também, para a aprendizagem externa, envolvendo mercados, tecnologias, concorrentes, clientes, entre outros.

Ainda, a fim de ampliar nosso repertório nesse campo, os graus de maturidade da GC referem-se aos diferentes estágios pelos quais uma organização passa em seu processo de desenvolvimento e implementação de práticas de GC, sendo possível também classificar esses estágios em algumas abordagens conforme apresentado a seguir:

• Ad Hoc: estágio inicial no qual a gestão do conhecimento é informal e não sistemática, com pouca ou nenhuma estrutura formal para capturar, compartilhar ou aplicar o conhecimento.
• Emergente: neste estágio, a organização reconhece a importância da gestão do conhecimento e começa a implementar práticas básicas, como a criação de bases de conhecimento ou a realização de eventos de compartilhamento de conhecimento.
• Definido: neste estágio intermediário, a organização desenvolve uma estratégia formal de gestão do conhecimento, estabelecendo processos, políticas e ferramentas para capturar, armazenar, compartilhar e aplicar o conhecimento de forma mais sistemática.
• Gerenciado: aqui, já em um estágio avançado, a organização integra a gestão do conhecimento em seus processos e práticas organizacionais, promovendo uma cultura de aprendizado contínuo e incentivando a colaboração e a inovação em todos os níveis.
• Otimizado: considerado um estágio final, a gestão do conhecimento torna-se uma parte integrante da cultura organizacional, com práticas avançadas de compartilhamento de conhecimento, análise preditiva, aprendizado organizacional e melhoria contínua.

E por qual motivo conseguir analisar esses graus frente ao ambiente organizacional é importante? Perceba que tal avaliação quanto à maturidade da gestão do conhecimento permite às empresas identificarem áreas com potencialidades ou fraquezas, implicando no desenvolvimento de planos de ação mais efetivos em direção às práticas de gestão do conhecimento – o que, consequentemente, potencializará o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

Logo, a GC pode ser implantada em organizações de todos os tipos, tamanhos ou setores e pode abranger os diferentes setores ou processos organizacionais internos. Quanto à escolha de modelos, não há um que seja genérico e específico para ser aplicado nas organizações, mas existem orientações conceituais voltadas para organização, de modo que ela desenvolva um modelo de aplicação adequado a sua cultura e aos seus valores. Independentemente da proposta, do modelo ou da aplicação, estudos no campo permitem inferir que o sucesso está associado a alguns fatores basilares:

• Cultura voltada para o conhecimento.
• Infraestrutura técnica e organizacional permeada por tecnologias da informação.
• Apoio da alta gerência.
• Orientação para processos.
• Vinculação ao valor econômico.
• Clareza de visão e linguagem para compartilhamento do conhecimento.
• Aplicação de incentivos motivacionais para criação, compartilhamento e aplicação do conhecimento.
• Estrutura do conhecimento dos repositórios de conhecimento armazenado para melhor identificação do conhecimento.
• Múltiplos canais para transferência do conhecimento.

Assim, o processo de implementação e gestão de modelos de gestão do conhecimento tornam-se menos abstratos e mais adaptáveis às diferentes estruturas e modelos organizacionais.

Vamos Exercitar?

A fim de exemplificar, de maneira contextualizada, os tópicos discutidos aqui, vamos retomar a situação apresentada no início desta aula?

Imagine que você foi contrato pela companhia Sua Beleza para atuar como consultor externo e auxiliar na implantação de um modelo de gestão do conhecimento. Como especialista no assunto, você sabe que o modelo gerencial e todo o ambiente organizacional configuram fatores determinantes para o sucesso da implantação de um modelo. Por isso, inicia seu trabalho por uma análise diagnóstica.

Os gestores da Sua Beleza, ao contrataremo-no como consultor, listaram os principais objetivos da empresa a partir da implantação do modelo de gestão do conhecimento:

• Melhoria na colaboração entre os membros da equipe.
• Aumento da inovação e da resolução de problemas.
• Maior agilidade na introdução de novos produtos no mercado.
• Melhoria na segmentação de mercado e personalização das estratégias de marketing.
• Aumento da satisfação e da fidelização dos clientes devido a uma melhor compreensão de suas necessidades e preferências.
• Cultura organizacional mais colaborativa e orientada para o aprendizado contínuo.

Agora é com você! Por onde começar? Para auxiliá-lo nessa missão, apresentamos um roteiro das atividades que você poderia implementar a fim de iniciar a implantação do modelo de gestão do conhecimento na Sua Beleza:

Analisar o ambiente organizacional, começando por um diagnóstico

• A intenção é avaliar as necessidades de conhecimento da empresa, identificando lacunas e áreas críticas que precisam ser abordadas.
• Essa avaliação precisa abarcar também o clima e a cultura organizacional, a fim de identificar como os colaboradores se relacionam atualmente (se há incentivo para que contribuam ativamente na busca e compartilhamento de conhecimento, por exemplo).
• É preciso também avaliar quais as plataformas – em termos de tecnologia – são utilizadas atualmente pela empresa. Existem instrumentos/ferramentas que permitem a criação, a organização e o fácil acesso às informações, aos documentos e aos recursos importantes à inovação e à execução das atividades?
• Como os processos são gerenciados atualmente? Eles são claros e eficientes? As atividades são compartilhadas? Há visão sistêmica e holística por parte dos colaboradores?
• E quanto aos treinamentos: a empresa oferece treinamentos para capacitar seus funcionários?

A partir dessa análise diagnóstica, sua ação principal deveria ser listar os fatores favoráveis para implantação do modelo, conforme vimos ao longo da aula. Imagine, então, que todo o seu diagnóstico serviria de base para verificar os nove itens apresentados a seguir, visando aplicá-los, de fato, na organização:

• Cultura voltada para o conhecimento.
• Infraestrutura técnica e organizacional permeada por tecnologias da informação.
• Apoio da alta gerência.
• Orientação para processos.
• Vinculação ao valor econômico.
• Clareza de visão e linguagem para compartilhamento do conhecimento.
• Aplicação de incentivos motivacionais para criação, compartilhamento e aplicação do conhecimento.
• Estrutura do conhecimento dos repositórios de conhecimento armazenado para melhor identificação do conhecimento.
• Múltiplos canais para transferência do conhecimento.

Muito bacana, não é mesmo? Depois desse diagnóstico e da associação com tais fatores, com certeza a Sua Beleza teria condições de aprimorar seu modelo gerencial, a fim de implantar um bom modelo de gestão do conhecimento a partir de processos e práticas efetivas de criação e compartilhamento de saberes entre seus colaboradores.

Saiba Mais

Vamos ampliar nosso repertório? As leituras indicadas na sequência são bastante úteis no que tange à ampliação do conhecimento desenvolvido até o momento.

O artigo a seguir é um estudo interessante sobre a associação da gestão do conhecimento aos modelos de gestão ao longo do tempo:

• Gestão do conhecimento e sucessão empresarial: combinação de modelos para efetivação da gestão estratégica em um estudo de caso.

A próxima indicação diz respeito a uma pesquisa cujo objetivo é analisar modelos de gestão do conhecimento e, a partir de sua estrutura, caracterizar o contexto de sua aplicação nas empresas e sua relação com o processo de inovação: 

• Gestão do conhecimento: um estudo de modelos e sua relação com a inovação nas organizações.

Referências Bibliográficas

ALMEIDA, M. de S. Gestão do conhecimento para tomada de decisão. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.

ANDRADE, A. F. A.de; CUNHA, J. V. de O.; SAMPAIO, L. M. Gestão do conhecimento e sucessão empresarial: combinação de modelos para efetivação da gestão estratégica em um estudo de caso. Brazilian Journal of Development, Curitiba, v. 6, n. 12, p. 101102-101121, 2020. Disponível em: https://ojs.brazilianjournals.com.br/ojs/index.php/BRJD/article/view/22032/17589. Acesso em: 9 jun. 2024.

FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.

JANNUZZI, C. S. C.; FALSARELLA, O. M.; SUGAHARA, C. R. Gestão do conhecimento: um estudo de modelos e sua relação com a inovação nas organizações. Perspectivas em Ciência da Informação, Belo Horizonte, v. 21, n. 1, p. 97-118, 2016. Disponível em: https://www.scielo.br/j/pci/a/mNgjLFG7n7RXcZy7HHSy96J/. Acesso em: 9 jun. 2024.

TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008. E-book.

TIGRE, P. Gestão da inovação: uma abordagem estratégica, organizacional e de gestão de conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2019. E-book.

VIEIRA, R. Gestão do conhecimento: introdução e áreas afins. Rio de Janeiro: Interciência, 2016. E-book.

Fatores estratégicos

Nesta videoaula, você conhecerá as principais os principais pontos de contato entre gestão do conhecimento e estratégia que lhe permitirão uma gestão mais efetiva e potencializadora de resultados organizacionais. Esse conteúdo é muito importante para sua atuação profissional, na medida em que a gestão do conhecimento, sob uma ótica estratégica, configura um importante diferencial competitivo para as empresas, independentemente do porte ou da área de atuação. 
Preparado para começar?

Ponto de Partida

Olá, estudante! Boas-vindas a mais uma aula!

Você já ouviu falar em gestão estratégica? Conhece o conceito de estratégia? É possível que sim, pois são conceitos amplamente difundidos não apenas no âmbito empresarial. Mas qual a relação entre estratégia e gestão do conhecimento? A resposta a essa pergunta é o ponto principal da nossa aula, pois a intenção dela é justamente ampliar seu repertório a partir da compreensão da gestão do conhecimento sob uma ótica mais robusta, capaz de gerar resultados significativos para as organizações quando integrada à gestão estratégia da empresa de uma maneira geral.

A fim de potencializar nossos estudos, consideremos a seguinte situação hipotética: a Inova.com é uma empresa de consultoria e assessoria para a criação e manutenção de sites que atua em um mercado altamente dinâmico e competitivo. A empresa oferece, dentro da sua gama de serviços, consultoria em segurança cibernética e implementação de soluções em nuvem. Diante da rápida evolução tecnológica e da crescente demanda por inovação por parte dos clientes, a Inova.com busca aprimorar seu potencial estratégico frente à gestão do conhecimento para se manter relevante e competitiva no mercado.

Em termos gerais, a empresa enfrenta o desafio de gerenciar e alavancar efetivamente o conhecimento existente em toda a organização, que inclui uma equipe diversificada de especialistas em diferentes áreas da tecnologia. A falta de um sistema integrado de gestão do conhecimento resulta em retrabalho, perda de tempo na busca por informações relevantes e dificuldades na disseminação de melhores práticas e lições aprendidas entre os projetos.

Tendo isso em mente, estude com dedicação para poder ajudar a Inova.com. Vamos começar?

Vamos Começar!

Estratégia: conceito e aplicações na gestão do conhecimento

Em termos gerais, a estratégia se refere a um plano de ação elaborado para alcançar um objetivo específico em determinado período. No contexto organizacional, ela está relacionada à maneira como uma empresa planeja alcançar seus objetivos de negócio e manter uma vantagem competitiva em seu mercado-alvo.
Para a deliberação de estratégias efetivas, é importante a delimitação de objetivos claros que possam ser mensuráveis e, de fato, alcançáveis. Aqui, vale ressaltar que pensar a estratégia delimita quais ações serão executadas no tempo presente.
Formular uma estratégia requer uma análise robusta dos ambientes externo e interno da organização – o que envolve o mercado, a concorrência, as tendências e, ainda, a identificação de pontos fortes e fracos a serem potencializados ou minimizados frente às atividades da empresa. A partir de tal análise, a organização desenvolve uma estratégia que define como pretende alcançar seus objetivos. Isso pode incluir a identificação de segmentos de mercado-alvo, diferenciação de produtos ou serviços, desenvolvimento de vantagens competitivas e escolha das iniciativas prioritárias para investimento. Perceba que só após toda uma análise diagnóstica e delimitação dos objetivos é que falamos em implementação.
Logo, a implementação da estratégia envolve traduzir o plano estratégico em ações concretas. Tais ações envolvem a alocação de recursos, a definição de metas e indicadores de desempenho, o estabelecimento de responsabilidades e a criação de um plano de execução detalhado. E, claro, uma estratégia eficaz requer monitoramento contínuo e avaliação de seu progresso e impacto – aqui estamos falando do controle, que abarca a comparação periódica do previsto com o realizado, a fim de identificar desvios e fazer ajustes conforme necessário para garantir que a estratégia permaneça relevante e passível de ser alcançada ao longo do tempo.
Partindo do exposto, perceba que tais ações associadas à estratégia dizem respeito às funções administrativas: planejar, organizar, executar e controlar.

Siga em Frente...

E qual a relação da estratégia com a gestão do conhecimento?

Em termos gerais, a implantação da gestão do conhecimento (GC) abarca o planejamento e a aplicação prática de fatores estratégicos, que reúnem a capacidade da organização de se mobilizar frente às mudanças necessárias voltadas para garantir que se diferencie e se sustente ao longo do tempo em um mercado complexo, competitivo e em constante transformação.

Para o posicionamento estratégico e a excelência operacional, o fluxo de conhecimentos deve ser organizado a partir de fontes internas e externas à organização, tais como clientes, concorrentes, governo, instituições, consultores, fornecedores, redes organizacionais, universidades, etc.

Furlanetto e Oliveira (2008) realizaram uma pesquisa qualitativa para identificar as práticas de GC associadas aos fatores estratégicos para implantação de um projeto de GC e, embora publicado em 2008, consiste em uma sistematização de informação ainda bastante atual e basilar para nossa compreensão:

Práticas identificadas nas empresas	Variáveis associadas	Fatores associados
• Disseminação das mudanças planejadas em toda a empresa. • Missão, valores e visão futura. • Objetivos claramente definidos. • Definição de planos de longo prazo. • Sistema de metas por unidade e setor. • Investimento para disseminação dos conhecimentos.	• Suporte da alta administração. • Definição clara de metas, objetivos e resultados esperados. • Distribuição das metas entre unidades e setores.	Alta administração.
• Estrutura administrativa direcionada às competências essenciais. • Equipes multidisciplinares com alçada decisória. • Liberdade na formação de grupos de comunicação. • Planejamento descentralizado. • Mudança no modelo de negócio. • Equipes organizadas por processo.	• Mudanças na estrutura organizacional. • Redução de hierarquias. • Autonomia e delegação de poder na motivação para o aprendizado. • Liberdade de interação entre as pessoas. • Cooperação de equipes distribuídas fisicamente. • Incentivo ao compartilhamento.	Novas estruturas organizacionais.
• Definição de trilhas de aprendizagem. • Encontros para disseminar práticas de sucesso. • Controle da aprendizagem. • Criação de ambiente positivo. • Certificação de conhecimentos. • Premiação pelas ideias utilizadas pela empresa. • Elaboração e disseminação de cases de todos os projetos, avaliando aspectos positivos e negativos.	• Cultura interna alinhada ao processo de aprendizagem. • Existência de um clima organizacional positivo. • Programa de incentivos. • Cultura interna alinhada ao processo de aprendizagem. • Identidade com a organização. • Conhecimento como fonte de poder.	Cultura organizacional.
• Todas as atividades são divididas em processo e avaliadas separadamente. • Acompanhamento dos resultados de investimentos em treinamentos. • Controle on-line das metas e resultados. Acesso aberto a todos os funcionários. • Definição dos resultados esperados em cada perspectiva do Balanced Scorecard.	• Aderência da gestão do conhecimento aos objetivos de negócio da organização. • Visualização do retorno dos investimentos em conhecimento.	Mensuração de resultados.
• Processo de seleção de novos funcionários direcionado às necessidades da empresa. • Avaliação e feedback. • Promoções internas vinculadas ao conhecimento e ao desempenho. • Treinamentos alinhados aos direcionamentos da empresa. • Promoções com base em sistema informatizado de registro da formação, da qualificação e do desempenho.	• Seleção de novos funcionários com capacidade cognitiva. • Sistema de avaliação e recompensa. • Programas de treinamento e qualificação. • Pressão por metas excessivas e barreiras ao conhecimento. • Esforços adicionais precisam ser recompensados.	Políticas e práticas de gestão de pessoas.
• Parcerias estratégicas com empresas, como IBM, Oracle, Microsoft. • Pesquisas periódicas da satisfação dos clientes. • Convênios com fornecedores. • Flexibilidade na absorção de mudanças.	• Alianças com fornecedores e arranjos organizacionais estratégicos. • Desempenho direcionado à satisfação dos clientes. • Aprendizagem por meio dos consumidores. • Instabilidade do mercado.	Aprendizado com o ambiente.
• Mapeamento dos processos. • Visão informatizada do fluxo dos processos. • Controle on-line dos processos.	• Arranjos físicos bem projetados. • Qualidade nos processos internos.	Orientação para processos.
• Análise e seleção dos conhecimentos de interesse. • Criação do Help Desk. • Portal de disseminação e busca de conhecimentos.	• Clareza e simplicidade na comunicação. • Estrutura tecnológica adequada. • Política de amplo acesso às informações.	Sistemas de informação.

Quadro 1 | Fatores estratégicos para a implantação da GC. Fonte: adaptado de Furlanetto e Oliveira (2008, p. 112-114).

A partir do estudo dos autores, é possível inferir que a efetividade na implantação de projetos de gestão do conhecimento está diretamente associada ao conjunto de fatores estratégicos. A cultura organizacional, a implantação de novas estruturas, as práticas e as políticas da gestão de pessoas, a orientação para processos e a mensuração de resultados, por exemplo, influenciam diretamente as decisões da alta administração, que determinam as ações adotadas.

Vamos Exercitar?

Para fixar os conteúdos aprendidos ao longo desta aula, vamos retomar o caso da Inova.com? De maneira geral, a empresa tem como principal objetivo potencializar sua gestão estratégica do conhecimento a fim de garantir os seguintes resultados:

• Redução do tempo gasto na busca por informações.
• Aumento da eficiência operacional e da qualidade dos serviços prestados.
• Estímulo à inovação e desenvolvimento de soluções tecnológicas mais avançadas.
• Melhoria da satisfação do cliente devido a uma melhor compreensão de suas necessidades e entrega de soluções personalizadas e eficazes.

Diante disso, imagine que você faz parte do quadro de colaboradores da Inova.com e tem atribuições de nível gerencial e estratégico, atuando diretamente na implementação de uma gestão estratégica do conhecimento.

Considerando os resultados esperados, sua missão inicial consiste em estabelecer objetivos claros e mensuráveis para a gestão do conhecimento, que estejam alinhados com os objetivos da Inova.com, como aumento da eficiência operacional, melhoria da qualidade dos serviços e desenvolvimento de soluções inovadoras.

Para ajudá-lo nessa missão, utilize o quadro apresentado nesta aula, “Fatores estratégicos para a implantação da Gestão do Conhecimento”, em especial a coluna que trata das práticas empresariais. Com isso, elabore, pelo menos, três objetivos estratégicos.

Aqui estão apenas algumas sugestões para ajudá-lo:

• Objetivo 1: atualizar a estrutura administrativa, direcionando-a às competências essenciais, para formar equipes de trabalho multidisciplinares com o objetivo de viabilizar o compartilhamento de conhecimento.
• Objetivo 2: modificar estruturas hierárquicas, tornando o ambiente mais dinâmico e com liberdade e autonomia para facilitar a comunicação e a criação de ideias.
• Objetivo 3: estabelecer indicadores de desempenho que permitam identificar e mensurar o retorno dos investimentos em treinamento e desenvolvimento.

Este é apenas um exemplo da resolução desse exercício. Muito bacana, não é?

Saiba Mais

O que acha de ampliar seu repertório? As leituras indicadas na sequência são bastante úteis no que tange à ampliação do conhecimento desenvolvido até o momento:

Acesse a pesquisa dos autores a seguir, na íntegra, a fim de se aprofundar no estudo que originou a sistematização dos fatores estratégicos apresentados nesta aula:

• Fatores estratégicos associados às práticas de gestão de conhecimento.

O livro a seguir é bastante interessante e apresenta uma construção bem pertinente aos tópicos aqui abordados, por isso não indicamos a leitura de uma parte em específico. Além disso, os capítulos podem ser lidos de maneira isolada, de acordo com enfoques que você der:

• FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.

Referências Bibliográficas

ALMEIDA, M. de S. Gestão do conhecimento para tomada de decisão. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.

FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.

FURLANETTO, A.; OLIVEIRA, M. Fatores estratégicos associados às práticas de gestão de conhecimento. Revista de Administração da PUC-RS, Porto Alegre v. 19, n. 1,  2008. Disponível em: https://revistaseletronicas.pucrs.br/index.php/face/article/view/3603. Acesso em: 10 jun. 2024.

TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008. E-book.

TIGRE, P. Gestão da inovação: uma abordagem estratégica, organizacional e de gestão de conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2019. E-book.

VIEIRA, R. Gestão do conhecimento: introdução e áreas afins. Rio de Janeiro: Interciência, 2016. E-book.

Cultura Organizacional e Gestão do Conhecimento

Nesta videoaula, você conhecerá os principais pressupostos que configuram a cultura e o clima organizacional, por serem elementos fundamentais para a promoção de um ambiente favorável à criação e ao compartilhamento de conhecimento nas organizações. 
Preparado para começar?

Ponto de Partida

Olá, estudante! Boas-vindas a esta aula, cuja principal intenção é possibilitar o desenvolvimento de um olhar ampliado sobre os elementos que permitem a criação de um ambiente organizacional favorável à geração e ao compartilhamento de conhecimento: a cultura e o clima.
Mas, afinal, o que é a cultura organizacional? E, por ser algo tão abstrato, como gerenciá-la? Nesse sentido, esta aula abordará os fundamentos da cultura organizacional e como gerenciá-la de forma a potencializar os resultados organizacionais.
Para que você aproveite plenamente todo o conteúdo abordado aqui, utilizemos a situação hipotética proposta a seguir: a Start Soluções, empresa de tecnologia em rápida expansão, experimentou um crescimento exponencial nos últimos anos devido à inovação e à demanda crescente por seus serviços em soluções tecnológicas. No entanto, à medida que cresce, enfrenta desafios significativos relacionados à cultura organizacional e à gestão do conhecimento.
Em termos gerais, a empresa começou como uma startup fundada por um pequeno grupo de amigos que fizeram faculdades juntos na área de tecnologia. Eles estabeleceram uma cultura de inovação, colaboração e abertura, a partir da qual as ideias eram valorizadas, e o conhecimento era compartilhado livremente. À medida que a empresa cresceu, essa cultura inicial começou a enfrentar desafios. Novos funcionários foram contratados rapidamente para atender à demanda crescente, trazendo consigo uma variedade de origens e experiências.
Tendo isso em mente, vamos ao conteúdo!

Vamos Começar!

Cultura e clima organizacional: conceitos fundamentais

De maneira geral, a cultura organizacional refere-se ao conjunto de valores, crenças, normas, comportamentos e práticas compartilhadas dentro de uma organização. Pode ser considerada a “personalidade” ou identidade de uma empresa, que influencia diretamente em como as pessoas dentro dela interagem, tomam decisões e conduzem seus negócios.

Nesse sentido, os valores são princípios fundamentais que orientam o comportamento e as decisões dos membros da organização, pois representam o que ela considera importante e o que prioriza em seu ambiente de trabalho. Enquanto isso, as crenças são as convicções compartilhadas pelos membros da organização sobre o que é certo ou errado, verdadeiro ou falso. Com isso, podemos inferir desde já que são elementos bastante específicos que variam de organização para organização.

Quanto às normas, é importante que as compreendamos como regras escritas ou não, por envolverem também expectativas implícitas sobre como os membros da organização devem se comportar e interagir uns com os outros. As normas influenciam o comportamento dos funcionários e ajudam a moldar a cultura organizacional. Por exemplo, uma norma de trabalho em equipe pode promover a colaboração e o compartilhamento de conhecimento entre os funcionários.

E o clima organizacional? Considerado como uma atmosfera psicológica, refere-se ao ambiente psicológico e emocional percebido pelos funcionários em seu local de trabalho. O clima reflete as percepções dos funcionários sobre a cultura da organização, incluindo o grau de apoio, confiança, respeito, motivação e satisfação no trabalho. Sabe quando você está em um determinado ambiente – de trabalho, familiar ou de lazer – e, ao se sentir confortável, atribui isso a um bom clima? Ou ao contrário: quando não se sente confortável e atribui essa sensação a um clima ruim? Isso demonstra como o clima tem tudo a ver com percepções totalmente abstratas.

Mas nem só de abstrações se configura a cultura, pois ela conta também com os símbolos e rituais que consistem justamente nos elementos visíveis e tangíveis da cultura organizacional, como logotipos, slogans, cerimônias, eventos e tradições. Esses elementos ajudam a reforçar os valores e a identidade da organização e promovem um senso de pertencimento e coesão entre os membros. Assim, é como se os símbolos fossem as traduções das camadas não visíveis da cultura.

Um ponto importante a ser evidenciado é que a cultura organizacional não é estática e pode evoluir ao longo do tempo em resposta a mudanças no ambiente externo e interno da organização. Assim, as organizações podem promover uma cultura de adaptação e mudança incentivando a inovação, a experimentação e a aprendizagem contínua.

Siga em Frente...

Uma cultura organizacional forte e positiva pode oferecer muitos benefícios para uma instituição, incluindo maior engajamento dos funcionários, maior sinergia entre os colaboradores, maior satisfação no trabalho e melhor desempenho organizacional. Isso envolve também as lideranças e a gestão de relacionamentos dentro da empresa. Em termos gerais, a liderança desempenha um papel de grande relevância, já que os líderes exercem poder de influência sobre seus liderados, podendo modelar valores e comportamentos desejados, promovendo uma cultura de aprendizagem e compartilhamento de saberes.

Frente aos componentes da cultura, o quadro a seguir, adaptado de Schein (1985), consiste em uma importante construção conceitual no campo:

Componentes da cultura organizacional	Definição
Cerimônias	Celebrações ou solenidades importantes para atingir objetivos.
Crenças	Convicções/opiniões a respeito de pessoas ou coisas.
Declaração de valores	Compartilhamento de valores essenciais da organização.
Heróis	Personificação de valores que fortalecem uma organização.
Histórias	Narrativas com base em fatos, ficção ou lendas para reforçar comportamentos desejados.
Normas	“Leis” que regem uma empresa ou grupo.
Ritos	Atos ou costumes que se repetem para se alcançar um objetivo.
Rituais	Eventos continuados para reforçar valores e crenças significativas na empresa.
Tabus	Algo que deve ser evitado devido ao medo ou desconhecimento.

Quadro 1 | Componentes da cultura organizacional. Fonte: adaptado de Schein (1985).

Ainda levando em consideração o quanto a cultura pode influenciar na gestão do conhecimento (GC), de maneira geral, as pessoas tendem a compartilhar conhecimento quando há relação de confiança na organização. No contexto da GC, essa relação representa confiança na competência dos colegas, de que a crítica é construtiva e de que os conflitos são tratados de forma profissional e transparente.

Quando há compartilhamento de conhecimento, a política básica é de que as pessoas têm acesso amplo às informações e ao conhecimento; e há investimentos em tecnologias que aproximam a comunicação entre as pessoas, o compartilhamento de informações e o contato pessoal. Dessa forma, é importante que a cultura organizacional fomente a prática do diálogo; que a organização contemple espaços abertos para facilitar contatos informais e comunicação com todos; que se tenha o hábito de realizar celebrações para reconhecimento de ações e resultados alinhados com valores, metas e objetivos; e que a gestão seja democrática.

Nesse sentido, a falta de confiança acaba sendo um fator limitante ao desenvolvimento da GC, e isso já vem sendo estudado ao longo dos anos, o que é comprovado pela pesquisa de Davenport e Prusak (1998), que está representada no quadro a seguir:

Atrito	Soluções possíveis
Falta de confiança mútua.	Construir relacionamentos e confiança mútua por meio de reuniões face a face.
Diferentes culturas, vocabulários e quadros de referência.	Estabelecer um consenso por meio de educação, discussão, publicações, trabalho em equipe e rodízio de funções.
Falta de tempo e de locais de encontro; ideia estreita de trabalho produtivo.	Criar tempo e locais para transferência do conhecimento: feiras, salas de bate-papo, relatos de conferência.
Status e recompensas pertencentes aos possuidores de conhecimento.	Avaliar o desempenho e oferecer incentivos com base no compartilhamento.
Falta de capacidade de absorção pelos recipientes.	Educar funcionários para a flexibilidade; propiciar tempo para a aprendizagem; basear as contratações na abertura a ideias.
Crença de que o conhecimento é prerrogativa de determinados grupos; síndrome do “não foi inventado aqui”.	Estimular a aproximação não hierárquica do conhecimento; a qualidade das ideias é mais importante que o cargo da fonte.
Intolerância a erros ou necessidade de ajuda.	Aceitar e recompensar erros criativos e colaboração; não há perda de status por não se saber tudo.

Quadro 2 | Atritos culturais que inibem o compartilhamento do conhecimento. Fonte: Davenport e Prusak (1998, p. 117 apud Angeloni; Grotto, 2009, p. 79).

 

Além desses, são vários os atritos que ainda poderiam ser incluídos na lista, como falta de visão e objetivos compartilhados, ocasionando falta de compartilhamento de conhecimentos; falta de estímulo às pessoas desenvolverem relacionamentos e socialização de conhecimentos; regras rígidas de controle por parte da organização; e ausência de políticas de gestão de pessoas para criação de vínculos com colaboradores.

Vamos Exercitar?

Agora que chegamos ao fim da apresentação do conteúdo desta aula, vamos retomar o caso da Start Soluções?

O problema principal que a empresa está enfrentando consiste na dificuldade de manter sua cultura organizacional e promover a gestão efetiva do conhecimento à medida que cresce rapidamente. Com uma equipe cada vez mais diversificada em termos de experiência e origens culturais, surgem barreiras para o compartilhamento efetivo de conhecimento e para a coesão cultural. Ou seja, com o aumento do tamanho da equipe e a especialização em diferentes áreas, o conhecimento muitas vezes fica preso em departamentos, dificultando seu compartilhamento e sua aplicação em toda a organização.

Ainda, à medida que a empresa cresce e novos funcionários passam a compor o quadro, há uma diluição da cultura inicialmente estabelecida. Os novos membros da equipe podem não estar alinhados com os valores fundamentais da empresa, levando a uma perda de coesão e identidade cultural.

Partindo do exposto, quais ações poderiam ser implementadas pela empresa?

A seguir, listamos algumas possíveis soluções:

• Programas de integração e treinamento: desenvolver programas de integração abrangentes que não apenas introduzam novos funcionários aos processos e procedimentos da empresa, mas também aos seus valores culturais fundamentais e à importância do compartilhamento de conhecimento.
• Plataforma de gestão do conhecimento: implementar uma plataforma digital que facilite o compartilhamento de conhecimento em toda a empresa, permitindo que os funcionários publiquem, compartilhem e acessem informações relevantes de forma fácil e eficiente.
• Liderança efetiva: capacitar líderes em todos os níveis da organização para modelar comportamentos que promovam uma cultura de transparência, colaboração e aprendizado contínuo. Isso envolve também a busca pelo estabelecimento de relações de confiança.
• Incentivos e reconhecimento: implementar sistemas de incentivo e reconhecimento que valorizem o compartilhamento de conhecimento e contribuições para a cultura organizacional, reforçando, assim, os comportamentos desejados.

Muito bacana, não é mesmo? Quais outras ações você proporia?

Saiba Mais

Para que você possa ampliar seu repertório, sugerimos as leituras a seguir, que são bastante úteis no que tange à ampliação do conhecimento desenvolvido até o momento:

• O capítulo 3 da obra a seguir aborda os fundamentos da cultura organizacional:
  • SCHEIN, E. H.; SCHEIN, P. Cultura organizacional e liderança. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2022. E-book.
• O capítulo 7 da obra a seguir trata justamente da relação entre gestão do conhecimento e cultura organizacional:
  • MADRUGA, R. Employee experience, gestão de pessoas e cultura organizacional. São Paulo: Atlas, 2021. E-book.

Referências Bibliográficas

ALMEIDA, M. de S. Gestão do conhecimento para tomada de decisão. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.

ANGELONI, M. T.; GROTTO, D. A influência da cultura organizacional no compartilhamento do conhecimento. Revista de Administração FACES Journal, Belo Horizonte, v. 8, n. 2, p. 76-93, abr./jun. 2009.

FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.

MADRUGA, R. Employee experience, gestão de pessoas e cultura organizacional. São Paulo: Atlas, 2021. E-book.

SCHEIN, E. H. Organizational culture and leadership: a dynamic view. San Francisco: Jossey-Bass, 1985.

SCHEIN, E. H.; SCHEIN, P. Cultura organizacional e liderança. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2022. E-book.

TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008. E-book.

TIGRE, P. Gestão da inovação: uma abordagem estratégica, organizacional e de gestão de conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2019. E-book.

VIEIRA, R. Gestão do conhecimento: introdução e áreas afins. Rio de Janeiro: Interciência, 2016. E-book.

Implantação da Gestão do Conhecimento

Olá, estudante!
Nesta videoaula, você estudará, de maneira mais prática, como implantar um modelo de gestão do conhecimento. Esse conteúdo é bastante importante, pois lhe permitirá visualizar todos os conceitos discutidos até o momento, sob uma ótica aplicada.
Preparado para começar?

Ponto de Partida

Olá, estudante! Boas-vindas a esta aula! Ao longo dela, você desenvolverá um olhar robusto e estratégico acerca das fases de implantação de um modelo da gestão do conhecimento.

Até o momento, você já se apropriou do que são modelos e suas finalidades, conheceu as diferenças entre gestão da informação (GI) e gestão do conhecimento (GC) e aprendeu a identificar fatores estratégicos e culturais que interferem na gestão do conhecimento organizacional. Agora, chegou o momento de aplicar tudo isso, conhecendo formas, etapas, e passos para a aplicação efetiva de um modelo de gestão do conhecimento.

Para auxiliá-lo nesse olhar aplicado, vamos conferir a situação apresentada a seguir: você se lembra da empresa Start Soluções da aula anterior? Ela está crescendo rapidamente e expandindo suas operações para novas regiões, mas tem enfrentado desafios na gestão do conhecimento devido à sua estrutura descentralizada e ao aumento da diversidade de conhecimento entre os funcionários.

Imagine agora que a Start Soluções possui escritórios em várias cidades e países e que seus funcionários frequentemente trabalham remotamente em projetos com equipes distribuídas. Embora a empresa tenha crescido significativamente nos últimos anos, ela enfrenta desafios na gestão efetiva do conhecimento devido à falta de um sistema centralizado para armazenar, compartilhar e acessar informações importantes. Além disso, a diversidade de conhecimento entre os funcionários, provenientes de diferentes origens culturais e experiências profissionais, torna ainda mais crucial a implementação de ferramentas tecnológicas para facilitar a colaboração e o compartilhamento de conhecimento.

Muito interessante, não é mesmo? Pronto para começar? Vamos lá!

Vamos Começar!

Fases de implantação da gestão do conhecimento

De maneira geral, considerando a adaptabilidade da gestão do conhecimento (GC) nas organizações, são várias as formas de implantá-la. Aqui, adotaremos um guia metodológico proposto por Gutiérrez (2006), composto de três fases: análise, desenho do projeto e implementação.

• Fase de análise: tem início na auditoria do conhecimento, na qual se identificam os conhecimentos necessários, que são os resultados para alcançar os objetivos. Aqui, é importante ressaltar que não há metodologia única e padronizada para realização de tal auditoria, pois ela depende das características de cada organização. Logo, a auditoria pode ser realizada por meio de um questionário ou de uma entrevista com pessoas em posições-chave. Em seguida, pelo mapeamento, é possível fazer a compilação dos conhecimentos, das fontes (pessoas ou documentos) em que se encontram e do fluxo dos conhecimentos. Assim, espera-se determinar o conhecimento que poderá ser descartado, porque a organização não se interessa mais por esse tipo de investimento material ou humano e em tomar decisões para as fases de implantação da GC.
• Fase do projeto: nesta fase, planeja-se o processo de gestão, a estrutura da comunidade e o desenho dos recursos de GC. O primeiro passo é selecionar os processos para a criação do conhecimento na organização. Planejar a estrutura da comunidade significa designar todas as pessoas ou a equipe que se dedicará parcial ou integralmente às atividades da implantação da GC, incluindo os gestores da informação e do conhecimento.
• Fase de implementação: neste momento, realiza-se a implantação do programa-piloto e a posterior migração do programa de GC na organização, além do desenvolvimento integral das tecnologias necessárias. Ou seja, é a operacionalização, de fato, do modelo.

Partindo dessas três fases, é importante delimitarmos a necessidade da implementação de tecnologias de apoio para a GC. De maneira geral, a internet é um recurso efetivo e, junto com ela, diversas tecnologias podem ser utilizadas devido ao potencial de comunicação que favorece a interação entre as pessoas na criação do conhecimento e na comunicação interorganizacional entre clientes, fornecedores, parceiros, etc.

Siga em Frente...

Outro guia que pode ser utilizado para a implantação da GC diz respeito a passos voltados para uma adaptação frente aos diferentes tipos de empresa e suas particularidades. North (2010) é o autor desses 12 passos, os quais configuram uma importante orientação conceitual, conforme apresentado a seguir:

Passo 1 – Sensibilização para a GC e diagnóstico de problemas: é importante sensibilizar os colaboradores sobre GC e desenvolver um diagnóstico de problemas para conscientizá-los quanto à busca de soluções por meio de perguntas, como:

•  Em que situações nossas necessidades não estão sendo atendidas?
•  Em que postos poderíamos melhorar o fluxo de conhecimento para reduzir os erros?
•  Ponto de vista pessoal: em que aspecto você gostaria de ser melhor?

Passo 2 – Vinculação da GC à estratégia empresarial: pensar na estratégia da empresa e em como identificar os conhecimentos necessários pela análise das forças, oportunidades, fraquezas e ameaças e pelo balanço do conhecimento é primordial nesse passo.

Passo 3 – Configuração do ambiente: estabelecer condições para fomentar a geração e o compartilhamento de conhecimentos por meio da avaliação da cultura organizacional é uma possibilidade.

Passo 4 – Desenvolvimento da aquisição do conhecimento a partir de fontes externas: clientes, fornecedores, concorrentes e outras fontes podem fazer fluir informações e conhecimentos. Instrumentos como benchmarking, redes de relacionamentos e fóruns de clientes podem ajudar.

Passo 5 – Desenvolvimento das competências de seus trabalhadores: gerir competências e talentos utilizando a matriz de competências, que pode ser uma tabela, uma lista ou um quadro que sirva para avaliar as competências e identificar as pessoas mais adequadas para exercer determinada função são soluções possíveis nesse caso.

Passo 6 – Transferência geracional dos conhecimentos dos trabalhadores: em caso de aposentadoria, é importante resguardar o know-how da organização; também em casos de integração dos novos, é importante ter um modelo de apadrinhamento, no sentido de que colegas orientem os outros. A matriz de competências pode auxiliar nesse acompanhamento.

Passo 7 – Fomento de inovação e criatividade: é relevante introduzir sistemas simples e eficazes de sugestões ou processos de melhoria contínua por meio de programas de gestão de ideias.

Passo 8 – Gestão de projeto orientada ao conhecimento: o processo de aprendizagem interno e externo aos projetos já realizados acontece na sistematização e na reutilização do que já foi aprendido, por meio de debriefing, lições aprendidas, discussão e documentação de projetos.

Passo 9 – Integração da GC nos processos de negócios: é primordial que as informações e os conhecimentos necessários à otimização dos processos de negócios estejam disponíveis e atualizados, por meio de lições aprendidas e benchmarking.

Passo 10 – Fomento da troca pessoal de conhecimentos: promover encontros regulares, criar oportunidades informais de troca, fornecer apresentações ou mercados de conhecimentos, bem como criar comunidades de prática, projetos e programas cooperativos, café da manhã de trabalho, entre outros, é essencial.

Passo 11 – Estruturação, documentação e transparência da informação: analisar os sistemas de gestão de documentação e da intranet, criar manuais para tratamento da documentação, fazer a regulação de responsabilidades pelos conteúdos, dar estímulo para o uso e a regulação responsável da informação por parte dos colaboradores, entre outras atitudes, são fundamentais nesta etapa. Para isso, a análise da infraestrutura técnica da informação e da comunicação, os princípios para a configuração do mercado de conhecimento com base em intranet e os sistemas de gestão da documentação são instrumentos úteis.

Passo 12 – Aplicações consequentes e coerentes dos valores da organização por meio da integração dos valores e princípios de uma efetiva gestão orientada ao conhecimento.

Perceba que, tanto frente às fases quanto aos passos, o principal fator é o pensamento analítico e crítico do gestor e das pessoas envolvidas na implantação da GC para a identificação de como adequar o ambiente organizacional às necessidades de criação e compartilhamento de conhecimento e para o investimento nas ferramentas e nas ações necessárias a tal construção colaborativa e manutenção de saberes.

Vamos Exercitar?

Agora que chegamos ao fim desta aula, retomemos a situação apresentada anteriormente: o problema principal da Start Soluções é a dificuldade de garantir que o conhecimento crítico seja compartilhado de maneira efetiva entre equipes distribuídas e áreas funcionais. Com a falta de uma plataforma centralizada para armazenar e acessar informações, os funcionários muitas vezes têm dificuldade para encontrar recursos relevantes, compartilhar melhores práticas e colaborar em projetos. Isso leva a atrasos nas entregas, retrabalho e uma sensação de desconexão entre os membros da equipe.

Para superar esses desafios, a empresa precisa implementar ferramentas tecnológicas eficazes para a gestão do conhecimento. Assim, integrar ferramentas colaborativas, como chats em tempo real, videoconferência e espaços de trabalho virtuais, à plataforma de gestão do conhecimento para facilitar a comunicação e a colaboração entre equipes distribuídas seria uma ótima solução.

Partindo do exposto, a missão seria realizar uma análise da situação atual da Start Soluções verificando as tecnologias que ela já possui e que podem ser utilizadas para a GC, bem como quais tecnologias precisariam ser implementadas.

O quadro a seguir poderia ser, por exemplo, o guia dessa análise diagnóstica:

Fase de compartilhamento e disseminação do conhecimento

Fases de aquisição e aplicação do conhecimento

Comunicação e tecnologias colaborativas • Telefone. • Videoconferência. • Salas de bate-papo. • Mensagem instantânea. • E-mail. • Fóruns de discussão. • Softwares colaborativos.   Tecnologias de redes • Intranets (redes internas). • Extranets (redes que interligam fornecedores, funcionários e parceiros da organização). • Servidores web e navegadores. • Repositórios de conhecimento. • Portal corporativo.

Tecnologias e-learning • CBT (treinamento com base em computadores). • WBT (treinamento com base em tecnologia web). • EPSS (sistema eletrônico de apoio ao desempenho).   Inteligência artificial • Sistemas especializados. • DSS (sistema de suporte à tomada de decisão). • Customização personalização. • Tecnologias push/pull. • Mapas do conhecimento. • Agentes de inteligência. • Sistema de taxonomia automatizado.

Quadro 1 | Principais ferramentas, tecnologias e técnicas de gestão do conhecimento. Fonte: adaptado de Gaspar et al. (2011).

 

Após essa análise, poderia ser proposto à empresa:

•  Investir em uma plataforma de gestão do conhecimento baseada em nuvem que permita aos funcionários armazenarem, compartilharem e acessarem documentos, informações e recursos importantes de qualquer lugar e a qualquer momento.
•  Criar uma base de conhecimento centralizada que contenha informações sobre melhores práticas, padrões de trabalho, documentação de projetos anteriores e lições aprendidas para orientar os funcionários em seus projetos.
•  Oferecer treinamento e capacitação para os funcionários sobre como utilizar efetivamente as novas ferramentas e plataformas de gestão do conhecimento, bem como sobre a importância do compartilhamento de conhecimento para o sucesso da empresa.
•  Promover uma cultura organizacional que valorize a colaboração, o compartilhamento de conhecimento e a inovação, reconhecendo e recompensando os funcionários que contribuem ativamente para o conhecimento coletivo da empresa.

Após tais orientações, a Start Soluções estaria pronta para gerenciar seu conhecimento de forma efetiva, não é mesmo?

Saiba Mais

Chegou o momento de ampliar seu repertório! As leituras indicadas na sequência são bastante úteis para a ampliação do conhecimento desenvolvido até o momento:

• O capítulo 11 da obra seguinte apresenta o uso de tecnologias para a gestão do conhecimento:
  • SORDI, J. O. D. Administração da informação: fundamentos e práticas para uma nova gestão do conhecimento. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2015. E-book.
• O capítulo 4 do livro indicado a seguir apresenta conteúdos específicos sobre a gestão da tecnologia da informação na implantação da gestão do conhecimento:
  • ROSINI, A. M.; PALMISANO, A. Administração de sistemas de informação e a gestão do conhecimento. 2. ed. rev. e ampl. São Paulo: Cengage Learning Brasil, 2013. E-book.

Referências Bibliográficas

ALMEIDA, M. de S. Gestão do conhecimento para tomada de decisão. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.

GASPAR, M. A. et al. A influência das práticas de gestão do conhecimento na eficácia organizacional: um estudo em empresas atuantes na indústria de software no Brasil. Revista Espacios, [s. l.], v. 33, n. 3, 2012. Disponível em: https://www.revistaespacios.com/a12v33n03/123303191.html. Acesso em: 10 jun. 2024.

GUTIÉRREZ, M. P. M. O conhecimento e sua gestão em organizações. In: TARAPANOFF, K. (org.). Inteligência, informação e conhecimento em corporações. Brasília: IBICT; UNESCO, 2006.

FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.

NORTH, K. Gestão do conhecimento: um guia prático rumo à empresa inteligente. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2010.

ROSINI, A. M.; PALMISANO, A. Administração de sistemas de informação e a gestão do conhecimento. 2. ed. rev. e ampl. São Paulo: Cengage Learning Brasil, 2013. E-book.

SORDI, J. O. D. Administração da informação: fundamentos e práticas para uma nova gestão do conhecimento. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2015. E-book.

TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008. E-book.

TIGRE, P. Gestão da inovação: uma abordagem estratégica, organizacional e de gestão de conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2019. E-book.

VIEIRA, R. Gestão do conhecimento: introdução e áreas afins. Rio de Janeiro: Interciência, 2016. E-book.

Videoaula de Encerramento

Olá, estudante!
Nesta videoaula, você verá formas de aplicar os conteúdos desenvolvidos até o momento a fim de potencializar resultados e gerar um diferencial competitivo.
Vamos lá?

Ponto de Chegada

Olá, estudante!

Chegamos ao final dos estudos desta unidade! Após todo o conhecimento desenvolvido até aqui, pode-se afirmar que o objetivo desta unidade foi apresentar-lhe o caráter aplicado da gestão do conhecimento, a partir de um aprofundamento frente aos elementos organizacionais que interferem em sua implementação, como cultura, estratégia e modelos de gestão.

Ao longo das aulas, você pôde perceber quanto a implantação de um modelo de gestão do conhecimento precisa ser adaptável e flexível às especificidades de cada empresa, configurando então processos não prescritivos.

Tendo em vista todo o conteúdo estudado até aqui, é possível dizer que você tem os conhecimentos necessários para ampliar o seu repertório a partir dos seguintes questionamentos:

É Hora de Praticar!

Estudo de caso: o caso fictício da empresa Alfa Consultoria & Estratégia

Alfa Consultoria & Estratégia é uma empresa de consultoria que se destaca pela inovação em soluções tecnológicas e gerenciais para clientes em diversos setores, como finanças, saúde e varejo. A empresa tem uma cultura organizacional forte, baseada em valores de colaboração, aprendizagem contínua e abertura ao compartilhamento de conhecimento.

No entanto, apesar da cultura favorável ao compartilhamento de conhecimento, a Alfa vem enfrentando desafios para garantir que ela seja realmente colocada em prática no dia a dia da empresa. Como, por vezes, são diversos projetos de consultoria rodando em paralelo, os consultores permanecem imersos em seus times e ocupados demais com seus respectivos projetos, não tendo tempo para contribuir ativamente com o conhecimento ou acessar as informações compartilhadas por outros colegas. Tal fato resulta em redundância de esforços, falta de inovação e dificuldade em aproveitar plenamente o conhecimento coletivo da empresa, pois boas práticas em diferentes projetos, quando compartilhadas, poderiam potencializar os resultados de todos.

Partindo do exposto: como implementar uma estratégia abrangente para alinhar a gestão da cultura organizacional com a gestão do conhecimento na Alfa?

Reflita

1. Como gerenciar o ambiente organizacional de modo que se torne um ambiente favorável à gestão do conhecimento?
2. Quais implicações, em termos de vantagens e desvantagens, podemos associar ao fato de a implantação da gestão do conhecimento configurar um conjunto de processos e práticas não prescritivos?

Resolução do estudo de caso

Com base no caso apresentado e nos conhecimentos desenvolvidos ao longo da unidade, é possível perceber que não existe uma resposta padrão, mas que podemos pensar em algumas estratégias e possíveis ações a serem realizadas.

O primeiro ponto seria realizar uma análise diagnóstica com a intenção de identificar os fatores favoráveis para a implantação do modelo, por exemplo:

• Cultura voltada para o conhecimento.
• Infraestrutura técnica e organizacional constituída por tecnologias da informação.
• Apoio da alta gerência.
• Orientação para processos.
• Vinculação ao valor econômico.
• Clareza de visão e linguagem para compartilhamento do conhecimento.
• Aplicação de incentivos motivacionais para criação, compartilhamento e aplicação do conhecimento.

Dê o play!

Assimile

Referências

ALMEIDA, M. de S. Gestão do conhecimento para tomada de decisão. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.

FLEURY, M. T. L.; OLIVEIRA JÚNIOR, M. de M. Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem, conhecimento e competências. São Paulo: Atlas, 2011. E-book.

TAKEUCHI, H.; NONAKA, I. Gestão do conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2008. E-book.

TIGRE, P. Gestão da inovação: uma abordagem estratégica, organizacional e de gestão de conhecimento. 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2019. E-book.

VIEIRA, R. Gestão do conhecimento: introdução e áreas afins. Rio de Janeiro: Interciência, 2016. E-book.